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Le secteur bancaire et l'augmentation de la participation systémique

Au cours des 18 derniers mois, le secteur bancaire s’est engagé à accroître la diversité et l’inclusion dans sa poule d’employés. Alors que la prise de conscience des inégalités systémiques gagne du terrain dans la conscience du public, les employés et les consommateurs expriment leur désir de s’associer à des institutions alignées sur leurs valeurs. En réaction, les banques abordent ces questions dans le cadre de leurs stratégies de marque d’entreprise pour améliorer leur profil public. Les banques au Canada associent-elles les actions aux mots ? À quoi ressemblent la diversité et l’inclusion dans les banques canadiennes à l’heure actuelle? Quelles lacunes doivent être reconnues et comblées ?

Au Canada, les quatre groupes désignés pour l’équité en matière d’emploi sont les suivants : les femmes, les personnes vivant avec un handicap, les peuples autochtones et les membres des minorités visibles. La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que les employés sous réglementation fédérale, comme les banques, recueillent des données relatives à l’embauche de ces quatre groupes. Selon Statistique Canada, le terme « minorité visible » fait référence à « des personnes, autres que les peuples autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou de couleur non blanche ». Les individus noirs tombent sous ce terme générique; les données relatives à l’embauche de ce groupe démographique ne sont ni claires ni transparentes. De même, les statistiques relatives aux femmes en tant que groupe désigné ne tiennent pas compte de l’intersection entre le sexe et la race. Les données entourant l’embauche de femmes noires par exemple ne sont pas non plus accessibles. Étant donné que l’embauche de personnes noires en tant que catégorie distincte n’est pas disponible, nous avons une image incomplète de ce qu’est réellement la diversité dans la main-d’œuvre bancaire.

Les statistiques de l’Association des banquiers canadiens révèlent qu’en 2019, 37,8 % de tous les postes professionnels sont occupés par des minorités visibles. Au niveau de la haute direction, les minorités visibles occupent 17,8 % des postes. Pour les postes de cadres intermédiaires, les banques emploient 32,5 % des minorités visibles. Le pourcentage d’individus noirs embauchés et retenus au sein de l’écosystème bancaire ne peut être discerné à partir de ces données. De plus, le rythme auquel certains groupes ethniques et raciaux progressent à un rythme plus élevé, ou moins rapidement par rapport à d’autres groupes, n’est pas disponible pour être évalué. L’embauche d’Autochtones reste assez faible, ne représentant que 2 700 des 250 000 employés canadiens au sein des banques, et sans aucune indication des rôles dans lesquels ils sont employés. En termes de genre, 47,2 % des femmes occupent des postes professionnels dans les six plus grandes banques du Canada. Les postes de direction sont occupés par 37,9% des femmes et 49,1% des femmes occupent des postes de direction intermédiaire. Les banques vantent stratégiquement l’embauche de femmes comme un exemple de diversité au sein de leurs organisations. Mais les informations recueillies ne sont que partielles et restreintes. Ces données ne tiennent pas compte du nombre de femmes noires, négligées dans les discussions sur le genre, occupant des postes professionnels dans les banques, et des améliorations à apporter pour faciliter leur embauche au même rythme que les femmes d’autres groupes raciaux et ethniques.

En 2020, Bloomberg a mené une étude sur les six grandes banques et deux principaux assureurs-vie du Canada pour suivre le degré de diversité et de représentation qui existe dans les postes de direction et de conseil d’administration. Dans leur étude, Bloomberg a découvert que les minorités visibles détenaient 10 pour cent des postes de direction et 8 pour cent des postes de non-cadre. Bloomberg a constaté que ces huit entreprises ont actuellement 188 postes de haute direction et de conseil d’administration. Cependant, seulement 1 de ces 188 rôles est occupé par un individu noir qui vit aux États-Unis. Cette découverte met en évidence l’importance de suivre les individus noirs en tant que catégorie distincte afin de trouver des déséquilibres qui marginalisent la représentation de ce groupe dans les banques. À l’heure actuelle, la haute direction ne reflète pas leur base d’employés et de clients. Une collecte de données plus spécifiques aidera à créer des solutions spécifiques pour éliminer les inégalités, améliorer la rétention des employés noirs et faire progresser leur progression vers des postes de direction.

Aux États-Unis, tous les employeurs du secteur privé ayant 100 employés ou plus et les entrepreneurs fédéraux ayant plus de 50 employés sont tenus de soumettre un formulaire EE0-1 qui rassemble des informations démographiques sur le personnel. Les données recueillies comprennent la race et l’origine ethnique réparties en plusieurs groupes raciaux et ethniques distincts plutôt que sous un seul terme générique. Des informations sont également recueillies sur le sexe et dix catégories d’emploi différentes. Un formulaire comme celui-ci pourrait servir de point de départ utile pour les employeurs au Canada. Des données explicites révéleraient quels groupes accèdent plus rapidement à des postes dans les entreprises canadiennes, quels groupes sont confrontés à une plus grande sous-représentation et quels groupes sont susceptibles de quitter les employeurs en raison d’obstacles systémiques. Acquérir une solide compréhension de l’avancement et de la rétention des groupes sous-représentés grâce à des chiffres clairs aidera à établir des soutiens pour faire de l’équité en milieu de travail une réalité.

En réponse aux protestations contre le racisme systémique de 2020, certaines banques, comme mentionné dans The Globe and Mail, ont récemment affirmé qu’elles augmenteraient la représentation, augmentant leurs objectifs d’embauche pour toutes les personnes de couleur, y compris dans les postes de direction et de haute direction. Un accent particulier sur les peuples noirs et autochtones a été mentionné. Cependant, un manque de transparence persiste dans ces déclarations. Sans une collecte de données plus détaillée, il est difficile de savoir si les employeurs atteindront réellement leurs objectifs pour ces domaines d’intérêt. La capacité d’évaluer à l’avenir si les groupes marginalisés ont franchi le plafond de verre dans les entreprises canadiennes restera également insaisissable. Il est nécessaire de clarifier qui est embauché et pour quels rôles, et comment ces rôles sont définis en interne, pour pouvoir tenir les banques responsables. Sans cela, des défis subsisteront pour évaluer quels groupes raciaux et ethniques progressent tandis que d’autres groupes sont laissés pour compte. Si les banques à tous les niveaux, y compris aux échelons supérieurs, doivent accroître la participation systémique des groupes marginalisés au sein de leur écosystème, la transparence est une première étape clé à franchir.

Cet article fait partie de la campagne Participation Systémique. Financé par Patrimoine Canada :

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