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​​Conseils d’administration et groupes sous-représentés

En 2020, le Diversity Institute de Ryerson a mené une étude analysant la représentation des Noirs, des autres minorités racialisées et des femmes au sein des conseils d’administration dans différents secteurs d’activité. Sans surprise, cette étude a révélé qu’à travers le Canada et dans diverses villes, les dirigeants noirs sont sous-représentés de manière disproportionnée. D’autres groupes racialisés surpassent également la représentation des Noirs au sein des conseils d’administration. À l’intersection de la race et du sexe, le nombre d’individus noirs qui doivent faire face à de multiples formes de discrimination est encore plus faible.

Par exemple, dans la région du Grand Toronto, la communauté noire représente 7,5 pour cent de la population, alors que les personnes noires ne détiennent que 3,6 pour cent de tous les postes de conseil à Toronto. En termes de représentation des entreprises, les chiffres sont encore plus frappants. La représentation des Noirs dans les conseils d’administration ne comprend que 0,3 pour cent. Les statistiques d’autres grandes villes du Canada, comme Montréal, Vancouver et London, en Ontario, suivent des tendances similaires.

Au cours de l’étude, les chercheurs ont identifié plusieurs obstacles qui entravent la progression des individus noirs vers les plus hauts niveaux de leadership. Ces obstacles sont les suivants :

  • culture d’entreprise et organisationnelle
  • impossibilité d’accéder au réseau de l’entreprise
  • formes de discrimination multiples et croisées
  • demandes d’éviter l’auto-identification
  • manque de mentorat et de soutien

Afin de favoriser l’avancement des personnes noires vers des postes de leadership et faire de l’inclusion une réalité pour que les conseils d’administration reflètent les communautés dans leur ensemble, les chercheurs ont noté l’importance d’élaborer des stratégies globales qui s’adressent à tous les niveaux de société. Collectivement, les organisations et les individus peuvent briser les barrières aux niveaux macro (société), méso (organisationnel) et micro (individuel).

Au niveau macro, l’étude a suggéré que la législation peut mieux répondre aux besoins de la société dans son intégralité. Le conditionnement culturel, les valeurs et les systèmes de croyance ont un impact sur les expériences des groupes sous-représentés et affectent la façon dont les expériences vécues prennent forme. La législation peut aider à mettre en avant, informer et éduquer sur ces sujets de préoccupation, tout en luttant contre les stéréotypes. La recherche et l’analyse au niveau législatif peuvent également aider à créer une politique qui fait progresser l’inclusion et mettre en avant l’impact positif de la diversité.

Le niveau méso est l’endroit où les organisations peuvent faire preuve de diligence raisonnable et assumer la responsabilité du rôle qu’elles jouent dans l’avancement ou l’entrave à l’évolution de la communauté noire, des groupes autochtones et d’autres communautés sous-représentées. Ainsi, les organisations peuvent montrer leur intention de faire de la diversité et de l’inclusion une priorité en effectuant des changements dans leur gouvernance. Les organisations peuvent prendre des mesures concrètes en fixant des objectifs et en utilisant des stratégies liées à des résultats mesurables et quantifiables. Lorsque les organisations discutent des compétences requises pour les postes, la diversité et l’inclusion peuvent être intégrées dans les matrices. Les objectifs progressifs des pratiques de ressources humaines peuvent être suivis à travers des objectifs de performance. Les organisations peuvent être tenues responsables à chaque étape du processus, y compris dans les achats, le marketing et les efforts philanthropiques. De plus, les organisations peuvent s’efforcer de confronter et de remédier aux pratiques et aux comportements d’exclusion qui limitent l’acceptation et l’avancement des groupes sous-représentés. Les organisations peuvent également recruter parmi une base plus large de candidats en soutenant, en parrainant et en encadrant des personnes de ces groupes. Les individus aussi peuvent agir en tant que mentors pour élargir la diversité au lieu de simplement s’appuyer sur un réseau de candidats déjà connu et limité.

Au niveau micro ou individuel, chaque personne peut soutenir l’avancement des groupes sous-représentés en s’efforçant d’éliminer les préjugés, à la fois conscients et inconscients, de leurs connaissances, attitudes et comportements. Les individus dans les organisations peuvent devenir des alliés et des mentors, des conseillers en orientation pour les candidats qui ne sont pas en mesure d’accéder au réseau de l’entreprise aussi facilement que les autres. Les membres de groupes sous-représentés qui ont réussi à occuper des postes de direction peuvent également partager leurs parcours professionnels pour aider les autres à comprendre qu’une représentation diversifiée à des niveaux supérieurs de gestion et de leadership est possible.

En travaillant de manière approfondie et holistique à tous les niveaux de la société, les organisations peuvent apporter des changements. Des candidats diversifiés hautement qualifiés sont là pour fournir un leadership efficace ; les organisations doivent juste faire un effort pour les trouver.

Cet article fait partie de la campagne Participation Systémique. Financé par Patrimoine Canada :

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